本文摘要：简介：并未签定劳动合同就必须缴纳双倍工资吗？如今，在大多劳动者的印象里的确是这样，这也使得作为用人单位应该更为推崇劳动合同的签定。原告诉他称之为，2013年7月28日，原告王某入职被告公司，兼任公司经理，双方签定了一份相同期限为三年的的《劳动合同书》。2016年7月28日，上述劳动合同届满后，双方并未续约书面的劳动合同，王某之后在公司工作至2016年12月3日。

简介：并未签定劳动合同就必须缴纳双倍工资吗？如今，在大多劳动者的印象里的确是这样，这也使得作为用人单位应该更为推崇劳动合同的签定。原告诉他称之为，2013年7月28日，原告王某入职被告公司，兼任公司经理，双方签定了一份相同期限为三年的的《劳动合同书》。2016年7月28日，上述劳动合同届满后，双方并未续约书面的劳动合同，王某之后在公司工作至2016年12月3日。并以口头向该公司明确提出请辞，该公司便于当日为王某办理了辞职申请并不应王某的拒绝为其开具了辞职证明、中止劳动关系通知书。

2017年年初，王某以公司并未与其签定劳动合同并中止了双方劳动关系为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请人仲裁，拒绝公司缴纳其并未签定劳动合同的双倍工资差额、中止劳动关系经济补偿金等总计5万余元。仲裁判决缴纳王某的催促，该公司上告诉至法院。被告公司坚称，公司与王某签定的劳动合同届满前，早已以不高于原合约誓约的待遇条件，拒绝王某续约劳动合同并向收到了电子邮件，但王某拒绝涨薪，双方早已问题并未达成协议一致意见，此后，该公司又向王某递送书面的续约劳动合同通报，但王某拒绝接受签收。

王某的情况不不应缴纳并未投劳动合同的双倍工资，且系个人原因明确提出请辞，不不应缴纳中止劳动关系经济补偿金。回应，公司递交双方就续约劳动合同的电子邮件、《辞职证明》、《中止劳动合同通知书》等证据。【法院裁决】 法院经审理指出，对被告公司坚称双方并未签定劳动合同的原因在于原告的理据严重不足，退一步说，即使原告不存在拒签情况，也不应及时中止双方劳动关系，似乎，被告公司不存在管理制度不周之处，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二第一款的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者创建劳动关系。早已创建劳动关系，并未同时议定书面劳动合同的，应该自用工之日起一个月内议定书面合约。

双方已创建实际用工关系，但并未签定劳动合同，故被告公司应该缴纳原告双倍工资差额。被告公司上告一审判决，驳回裁决。二审法院驳回上诉，维持原判。

【案例评析】 本案的争议焦点在于原告拒签劳动合同否必须缴纳双倍工资及适当的经济补偿的问题。针对劳动者拒绝接受签定劳动合同，否要缴纳双倍工资问题，不存在两种有所不同的法律处理意见： 第一种意见指出，用人单位不不应分担因劳动者拒绝接受签定书面劳动合同而产生缴纳双倍工资的责任。用人单位主动拒绝劳动者签定劳动合同，但劳动者蓄意拒绝接受签定，是劳动者退出自身的权利，由此产生的责任也不该由用人单位分担，这大同小异用人单位主动不签的性质。

第二种意见指出，劳动者拒绝接受签定书面劳动合同，用人单位仍应劳动者缴纳双倍工资。与劳动者签定书面劳动合同是用人单位的法律强制性义务，如果劳动者不跟用人单位签订合同，劳动法律规定也彰显了用人单位可以中止劳动者的劳动关系，倘若用人单位让劳动者之后在公司获取劳动，则当然必须分担因未签定劳动合同而产生的法律责任。

本案中，法院接纳第二种处理意见。被告公司作为用人单位，对于双方劳动合同届满后并未续约劳动合同而之后用工的法律后果有一定的判断能力，其在此情况下并未及时与原告中止劳动关系，不存在制度漏洞和管理疏于问题，不应自行分担适当的法律后果。依照我国《劳动合同法》的涉及规定，用人单位与劳动者签定书面劳动合同，是用人单位的法定义务。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“创建劳动关系，应该议定书面劳动合同。

已创建劳动关系，并未同时议定书面劳动合同的，应该自用工之日起一个月内议定书面劳动合同”。用人单位与劳动者之间的权利与义务内容皆由劳动合同确认，法律规定用人单位必需与劳动者签定劳动合同也是为了便于劳动的管理，也是为了更佳的维护劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起多达一个月反感一年并未与劳动者议定书面劳动合同的，应该向劳动者每月缴纳二倍的工资”。

《中华人民共和国劳动合同法实行条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位议定书面劳动合同的，用人单位应该书面通知劳动者中止劳动关系，需要向劳动者缴纳经济补偿，但是应该依法向劳动者缴纳其实际工作时间的劳动报酬”。第六条规定“用人单位自用工之日起多达一个月反感一年并未与劳动者议定书面劳动合同的，应该依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月缴纳两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位议定书面劳动合同的，用人单位应该书面通知劳动者中止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定缴纳经济补偿。

” 本案中，用人单位早已提早通报员工续约劳动合同，但就劳动报酬并未达成协议完全一致。公司在原告续约合约一个月内没能及时签定书面劳动合同的情况下，用人单位的准确作法是：不应中止双方劳动关系，而非之后保有劳动关系。这是法律彰显用人单位的一项合法权利，倘若，用人单位退出该权利，而之后与劳动者维持劳动关系，即使用人单位需要证明员工拒签劳动合同，也不应分担适当的有利后果。当然必须分担因未签定书面劳动合同造成的法律后果，即自用工之日起剩一个月的次日起每月缴纳两倍的工资。

并未签定书面劳动合同需要缴纳二倍工资情形 不存在以下情形，即使并未签定书面劳动合同，也需要缴纳双倍工资。1、多达仲裁时效 二倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具备惩罚性赔偿金的性质，是针对企业并未按照法定拒绝在法定时间内与劳动者签定劳动合同的惩罚性措施。限于《劳动争议调停仲裁法》第二十七条“劳动争议申请人仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人告诉或者应该告诉权利被侵犯之日起计算出来。

”的规定。仲裁时效期间从最后遵守期限期满之日起算数。二倍工资的仲裁时效又分成两种情形： 1、劳动者与用人单位并未议定书面劳动合同的期间较短于一年的，劳动者拒绝用人单位缴纳并未议定书面劳动合同二倍工资的仲裁时效为准点为双方劳动关系中止之日的次日，即入职一年以内剩一个月，今天辞职，明天起算数，到明年今天，为仲裁有效期。2、劳动者与用人单位并未议定书面劳动合同的期间精于一年的，劳动者拒绝用人单位缴纳并未议定书面劳动合同二倍工资的仲裁时效为准点为劳动者与用人单位创建劳动关系剩一年的次日。

如2016年8月1日进职到2017年7月31日剩一年，从8月1日为准，到18年7月31日为仲裁时效期。故劳动者向用人单位主张并未议定书面劳动合同的二倍工资，需在上述法定的仲裁时效期间内主张，否则会因多达仲裁时效期间，而得到仲裁庭与法院的反对。2、补签了劳动合同 在现实中，用人单位与劳动者议定书面劳动合同不存在这样一种情形，即用人单位因各种各样的原因，没能在法律规定的用工之日起一个月内与劳动者及时议定书面劳动合同，而是在用工之日起一个月后的一段时间内才与劳动者议定书面劳动合同，并将书面劳动合同的期限推倒签在实际用工之日，将要早已实际遵守的事实劳动关系期间包括在补签的书面劳动合同的期限之内，但签定日期为补签书面劳动合同的日期。

这种补签书面劳动合同的情形，是劳动者与用人单位在公平、合法、诚实信用的基础上经过充份协商达成协议完全一致的，如果劳动者没证据证明用人单位在议定该份书面劳动合同时不存在欺诈、威逼或乘人之危的情况，则不应视作劳动者强迫退出了向用人单位主张并未及时议定书面劳动合同期间二倍工资的合法权利。劳动者在补签书面劳动合同之日前的合法权利已通过其补签书面劳动合同的不道德视作退出;在补签书面劳动合同之日后的合法权利通过已补签的书面劳动合同来确保。

此时，《劳动合同法》第八十二条对劳动者合法权利不予维护的法律目的早已构建，故用人单位需要再行向劳动者缴纳并未在法定期间内及时议定书面劳动合同的二倍工资。3、劳动者许可他人代签 实践中很多用人单位在议定书面劳动合同时并没一一和劳动者面签，特别是在是劳动者工作地点更为集中时，这就不存在两种有可能：其一，劳动者为了便捷而请求其他人交由签署;其二，劳资人员为了便捷而请求其他劳动者交由签署。对于代签的劳动合同，有劳动者在辞职后以劳动合同文本上并非自己签署为由，主张二倍工资。如果有证据需要证明劳动者委托他人议定劳动合同的，不不应反对二倍工资。

劳动者许可他人代签的书面文件很最重要。4、合约法定续延期间，医疗期复工拔薪期等 法定续延期间，是用人单位与劳动者议定的劳动合同届满后，用人单位无法因劳动合同届满而中止劳动合同，劳动者的劳动合同期限根据法律、法规的规定自动更改缩短，以后适当的情形消失时中止。法定续延期间是在原劳动合同期限基础上的续武，是原劳动合同期限的组成部分，在此期间劳动者与用人单位依然不存在劳动关系，用人单位与劳动者不必须再度议定书面劳动合同对劳动关系不予证实。

二倍工资的构成是因为用工构成事实劳动关系而不议定书面劳动合同。但在医疗期、复工拔薪期、女职工“三期”等期间，职工事实上没获取劳动，双方实质上没产生用工关系，大自然就不不存在二倍工资构成的基础。故用人单位在上述劳动合同法定续延期间并未与劳动者议定书面劳动合同，劳动者无法以此为由向用人单位主张并未议定书面劳动合同的二倍工资。

5、单位大力磋商签定 劳动者假装协商 《劳动合同法实行条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位议定书面劳动合同的，用人单位应该书面通知劳动者中止劳动关系，需要向劳动者缴纳经济补偿，但是应该依法向劳动者缴纳其实际工作时间的劳动报酬。” 该条阐释十分确切，劳动者不不愿议定书面劳动合同的，用人单位唯一的自由选择不能是“书面通知劳动者中止劳动关系”，这在一个月内没其他法律责任，还包括二倍工资和经济补偿等。

但是，入职时间多达一个月的，如果一个劳动者不愿签定劳动合同，用人单位还是想要的的，那就打算二倍工资给他得了。6、签定有合约效力文件 首先，毕业证书、入职通知书、任用通知书，只要其具备劳动合同不可或缺条款的，可以作为劳动合同。其次，按照《劳动合同法》十六条的规定，劳动合同“经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签署或者盖章生效”。

用人单位收到的毕业证书入职通知书、任用通知书大自然由用人单位盖章，但如果劳动者本人并未在毕业证书、入职通知书、任用通知书上签署，则指出劳动者已按照毕业证书、入职通知书、任用通知书的内容遵守，视作双方实际议定了劳动合同。在此情况下，并未签定劳动合同，劳动者二倍工资的主要也会获得反对。7、劳动者有类似身份 行政主管、人事经理、人力资源负责人 《劳动合同法》第八十二条的法律目的是对用人单位蓄意不与劳动者议定书面劳动合同的一种惩罚，也是对作为弱势群体一方劳动者的一种维护，但意味著不是让劳动者凭空获得劳动报酬以外的额外经济利益。行政主管、人事经理、人力资源负责人在用人单位的工作职责是根据适当的劳动法律法规，负责管理用人单位全体劳动者(当然也包换其本人)的劳动合同签定、遵守、中止、中止及其他涉及事宜，来防止用人单位的利益受到伤害。

虽然其不能自己代表用人单位与自己议定书面劳动合同，但呈交用人单位委托他人与自己议定书面劳动合同也是其最重要工作职责。行政主管、人事经理、人力资源负责人若没呈交用人单位委托他人与自己议定书面劳动合同，则其在主观上不存在较小的罪过，在客观上也展现出为其工作上的渎职。

故《劳动合同法》第八十二条规定的劳动者与用人单位没能议定书面劳动合同的有利后果不应由劳动者本人分担，而无法由用人单位为其罪过来佢。行政主管、人事经理、人力资源负责人并未与用人单位议定书面劳动合同，用人单位可不向其缴纳二倍工资。与法定代表人 法定代表人不同于法人，更加不同于法人代表。

他是指依照法律法规或者公司规章制度的规定，代表法人行使民事权利，遵守民事义务的负责人。法定代表人对外以法人名义展开民事活动，对内以管理者的身份对用人单位展开全面管理。其在对用人单位事务展开全面管理时，对其本人并未与用人单位议定书面劳动合同，也负起一定的罪过与责任(此时，负责人事工作的负责人也负起一定的罪过与责任)。

故其无权向用人单位主张并未议定书面劳动合同的二倍工资。卸任返聘人员、实习生、年满十六周岁 以上劳动主体不限于签定劳动合同的条件，因此，并未签定劳动合同大自然需要缴纳双倍工资。

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